Pengantar Manajemen

BAB I

A.    Manajemen dan Organisasi

Manajemen berasal dari bahasa inggris “management” yang berasal dari kata dasar “manage”. Definisi manage menurut kamus oxford adalah “to be in charge or make decisions in a business or an organization” (memimpin atau membuat keputusan di perusahaan atau organisasi). Dan definisi management menurut kamus oxford adalah “the control and making of decisions in a business or similar organization” (pengendalian dan pembuatan keputusan di perusahaan atau organisasi sejenis). Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Manajemen adalah “penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran” atau “pimpinan yang bertanggung jawab atas jalannya perusaahaan dan organisasi.

                  Manajemen merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi dengan memanfaatkan alat yang tersedia semaksimum mungkin. Akan tetapi perlu diperhatikan bahwa dalam mencapai tujuan perusahaan harus memperhatikan secara optimal terhadap kepentingan-kepentingan yang menyangkut kepentingan konsumen, penanam modal, karyawan ,pemerintah, masyarakat , supplier. Manajemen merupakan kegiatan pokok yang dilakukan seorang pimpinan   karena dia menjabat sebagai manajer untuk mengolah input menjadi output      melalui proses manajemen. Kegiatan peranan yang harus dilakukan seorang manajer akan selalu dan harus ada disetiap jenjang manajemen dalam struktur organisasi baik di     posisi manajer puncak, madya, dan lini. Perbedaan nya hanyalah terletak pada wewenang dalam mengambil keputusan di mana semakin ke atas       seseorang dalam kedudukan nya pada posisi organisasi maka semakin besar kewenangannya dalam mengambil keputusan.

1.     Manajer lini, contoh : supervisor

2.     Manajer Menengah, contoh : Kep. Departemen

3.     Manajer Puncak, contoh : Direktur

Dengan demikian, istilah manajemen mengacu kepada suatu proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.      

Fungsi Manajemen

   Berikut ini adalah fungsi-fungsi manajemen menurut Para Ahli :

1.   Menurut  George R.Terry

a.     Perencanaan (Planning);

b.     Pengorganisasian (Organizing);

c.     Penggerakan (Actuating);

d.     Pengawasan (Controlling).

2.   Menurut Luther M. Gulick

a.     Perencanaan (Planning);

b.     Mengorganisir (Organizing);

c.     Melengkapkan Tenaga Kerja (Staffing);

d.     Mengarahkan (Directing);

Bidang-Bidang Manajemen

1.     Bidang Pemasaran

2.     Bidang Operasional

3.     Bidang Keuangan

4.     Bidang Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengertian Organisasi

Organisasi berasal dari kata organon (yunani) yang berarti alat. Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang disusun dalam kelompok-kelompok, yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi adalah system kerjasama antara dua orang atau lebih, atau organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk pencapaian tujuan bersama, organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.

Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang , material, mesin, metode , lingkungan ), sarana- parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tisak ada perbedaan yang prinsip, dan sebagai bahan perbandingan akan disampaikan beberapa pendapat sebagai berikut :

1.     Menurut Prof Dr. Sondang P. Siagian, mendefinisikan “organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang mana terdapat seseorang / beberapa orang yang disebut atasan dan seorang / sekelompok orang yang disebut dengan bawahan.”

2.     Menurut Chester I. Barnerd (1938) Dalam bukunya “The Executive Function” mengemukakan bahwa : “Organisasi adalah system kerjasama antara dua orang atau lebih” (I define organization as a system of cooperatives of two more persons”.

Ciri-Ciri Organisasi

1.   Terdapat komponen/kelompok ( atasan dan bawahan), Yaitu adanya orang yang dapat dikenal dan saling mengenal.

2.   Adanyakerja sama (cooperative yang berstruktur dari sekelompok orang).

3.   Adanya kegiatan yang berbeda-beda, tetapi satu sama lain saling berkaitan (independent part) yang merupakan kesatuan kegiatan.

4.   Tiap-tiap orang memberikan sumbangan atau kontribusinya berupa tenaga, pemikiran dan lain-lain.

5.   Ada tujuan yang ingin dicapai.

6.   Ada sasaran.

7.   Ada keterikatan format dan tata tertib yang harus ditaati.

8.   Ada pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas.

Unsur-Unsur Organisasi

Organisasi memiliki unsur antara lain:

1.   Proses kegiatan organisasi yang dilakukan oleh semua orang untuk mencapai tujuan (administrasi). Di dalam administrasi inilah adanya proses khusus yang disebut manajemen.

2.   Personil atau anggota yang menggabungkan diri kedalam ikatan formal.

3.   Visi, yaitu pandangan atau citra para anggota mengenai keadaan organisasinya di masa depan dan tujuan, yaiut apa yang mau dicapainya yang sesuai dengan visinya tadi.

4.   Misi, atau tugas besar yang harus diemban oleh organisasi dan tugas atau fungsi yang dibagikan kepada anggota untuk dilaksanakan.

5.   Wewenang, yang merupakan legitimasi hak bertindak tiap orang dalam melaksanakan tugas.

6.   Struktur, yang menunjukkan kedudukan tiap orang didalam kelompoknya.

7.   Hubungan, yang menjadi dasar kerjasama antar anggota.

8.   Formalitas, yaitu aturan tretulis yang mengatur semua unsur agar menjadi resmi, sehingga organisasi menjadi formal.

9.   Sumber energi, yang mendukung gerak kelompok atau organisasi, sehingga organisasi selalu dinamis.

Teori Organisasi

Teori organisasi adalah suatu konsepsi, pandangan, tinjauan, ajaran, pendapat atau pendekatan tentang pemecahan masalah organisasi sehingga dapat lebih berhasil bahkan pada gilirannya organisasi dapat mencapai sasaran yang ditetapkan, adapun yang dimaksud masalah itu sendiri adalah segala sesuatu yang memerlukan pemecahan dan pengambilan keputusan. Ada 9 macam teori organisasi yaitu

1.     teori organisasi klasik

2.     teori organisasi birokrasi

3.     teori organisasi human relations

4.     teori organisasi perilaku

5.     teori proses

6.     teori organisasi kepemimpinan

7.     teori organisasi fungsi

8.     teori organisasi pembuatan keputusan

9.     teori organisasi kontingensi.

Namun, Perkembangan teori-teori organisasi yang dilihat dan dikaji dapat diikhtisarkan menjadi 4 (empat) kelompok besar teori yakni klasik, perilaku, system, dan kontingensi.

Macam-Macam Organisasi

1.     Organisasi Niaga

Merupakan organisasi yang tujuan utamanya untung mendapatkan dan mencari keuntungan sebanyak-banyaknya. terbagi ke dalam beberapa bentuk:

a.            Perseroan Terbatas (PT)

b.            Perseroan Komanditer (CV)

c.            Firma (FA)

d.            Koperasi

2.     Organisasi Sosial         

3.     Organisasi Regional dan Internasional

4.     Organisasi politik

5.     Organisasi mahasiswa

Bentuk Organisasi

a.     Bentuk Organisasi Staff

b.     Bentuk Organisasi Fungsional

c.     Bentuk Organisasi Lini

B.    Sejarah Perkembangan Manajemen

Banyak kesulitan yang terjadi dalam melacak sejarah manajemen, namun diketahui bahwa ilmu manajemen telah ada sejak ribuan tahun yang lalu. Hal ini dibuktikan dengan adanya piramida di Mesir. Piramida tersebut dibangun oleh lebih dari 100.000 orang selama 20 tahun. Piramida Giza tak akan berhasil dibangun jika tidak ada seseorang tanpa memedulikan apa sebutan untuk manajer ketika itu yang merencanakan apa yang harus dilakukan, mengorganisir manusia serta bahan bakunya, memimpin dan mengarahkan para pekerja, dan menegakkan pengendalian tertentu guna menjamin bahwa segala sesuatunya dikerjakan sesuai rencana.

Pemikiran Awal Manajemen

Sebelum abad ke-20, terjadi dua peristiwa penting dalam ilmu manajemen. Peristiwa pertama terjadi pada tahun 1776, ketika Adam Smith menerbitkan sebuah doktrin ekonomi klasik, The Wealth of Nation. Dalam bukunya itu, ia mengemukakan keunggulan ekonomis yang akan diperoleh organisasi dari pembagian kerja (division of labor), yaitu perincian pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang spesifik dan berulang. Peristiwa penting kedua yang memengaruhi perkembangan ilmu manajemen adalah Revolusi Industri di Inggris.

Revolusi Industri menandai dimulainya penggunaan mesin, menggantikan tenaga manusia, yang berakibat pada pindahnya kegiatan produksi dari rumah-rumah menuju tempat khusus yang disebut "pabrik." Perpindahan ini mengakibatkan manajer-manajer ketika itu membutuhkan teori yang dapat membantu mereka meramalkan permintaan, memastikan cukupnya persediaan bahan baku, memberikan tugas kepada bawahan, mengarahkan kegiatan sehari-hari, dan lain-lain, sehingga ilmu manajamen mulai dikembangkan oleh para ahli.

Era Manajemen Ilmiah

Era ini ditandai dengan berkembangnya perkembangan ilmu manajemen dari kalangan insinyur—seperti Henry Towne, Frederick Winslow Taylor,Frederick A. Halsey, dan Harrington Emerson. Manajemen ilmiah  dipopulerkan oleh Frederick Winslow Taylor dalam bukunya, Principles ofScientific Management, pada tahun 1911. Taylor mendeskripsikan manajemen ilmiah sebagai "penggunaan metode ilmiah untuk menentukan cara terbaik dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Perkembangan manajemen ilmiah juga didorong oleh munculnya pemikiran baru dari Henry Gantt dan keluarga Gilberth. Henry Gantt. yang pernah bekerja bersama Taylor di Midvale Steel Compan, menggagas ide bahwa seharusnya seorang mandor mampu memberi pendidikan kepada karyawannya untuk bersifat rajin (industrious) dan kooperatif. Ia juga mendesain sebuah grafik untuk membantu manajemen yang disebut sebagai Gantt chart yang digunakan untuk merancang dan mengontrol pekerjaan. Era ini juga ditandai dengan hadirnya teori administratif, yaitu teori mengenai apa yang seharusnya dilakukan oleh para manajer dan bagaimana cara membentuk praktik manajemen yang baik

Sumbangan penting lainnya datang dari ahli sosilogi Jerman Max Weber. Weber menggambarkan suatu tipe ideal organisasi yang disebut sebagai birokrasi—bentuk organisasi yang dicirikan oleh pembagian kerja, hierarki yang didefinisikan dengan jelas, peraturan dan ketetapan yang rinci, dan sejumlah hubungan yang impersonal. Perkembangan selanjutnya terjadi pada tahun 1940-an ketika Patrick Blackett melahirkan ilmu riset operasi, yang merupakan kombinasi dari teori statistika dengan teori mikro ekonomi.

 Era Manusia Sosial

Era manusia sosial ditandai dengan lahirnya mahzab perilaku (behavioral school) dalam pemikiran manajemen di akhir era manajemen sains. Mahzab perilaku tidak mendapatkan pengakuan luas sampai tahun 1930-an. Katalis utama dari kelahiran mahzab perilaku adalah serangkaian studi penelitian yang dikenal sebagai eksperimen Hawthorne. Eksperimen Hawthorne dilakukan pada tahun 1920-an hingga 1930-an di Pabrik Hawthorne milik Western Electric Company Works di Cicero, Illenois.

Kajian ini awalnya bertujuan mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu terhadap produktivitas kerja. Hasil kajian mengindikasikan bahwa ternyata insentif seperti jabatan, lama jam kerja, periode istirahat, maupun upah lebih sedikit pengaruhnya terhadap output pekerja dibandingkan dengan tekanan kelompok, penerimaan kelompok, serta rasa aman yang menyertainya.

Era modern

Era moderen ditandai dengan hadirnya konsep manajemen kualitas total (total quality management—TQM) di abad ke-20 yang diperkenalkan oleh beberapa guru manajemen, yang paling terkenal di antaranya W. Edwards Deming (1900–1993) and Joseph Juran (lahir 1904). Deming, orang Amerika, dianggap sebagai Bapak Kontrol Kualitas di Jepang. Deming berpendapat bahwa kebanyakan permasalahan dalam kualitas bukan berasal dari kesalahan pekerja, melainkan sistemnya. Ia menekankan pentingnya meningatkan kualitas dengan mengajukan teori lima langkah reaksi berantai. Ia berpendapat bila kualitas dapat ditingkatkan, (1) biaya akan berkurang karena berkurangnya biaya perbaikan, sedikitnya kesalahan, minimnya penundaan, dan pemanfaatan yang lebih baik atas waktu dan material; (2) produktivitas meningkat; (3) pangsa pasar meningkat karena peningkatan kualitas dan penurunan harga; (4) profitabilitas perusahaan peningkat sehingga dapat bertahan dalam bisnis; (5) jumlah pekerjaan meningkat.

C.    Teori Manajemen

Manajemen Ilmiah

                  Manajemen ilmiah kemudian dikembangkan lebih jauh oleh pasangan suami-istri Frank dan Lillian Gilbreth. Keluarga Gilbreth berhasil menciptakan micromotion yang dapat mencatat setiap gerakan yang dilakukan oleh pekerja dan lamanya waktu yang dihabiskan untuk melakukan setiap gerakan tersebut. Gerakan yang sia-sia yang luput dari pengamatan mata telanjang dapat diidentifikasi dengan alat ini, untuk kemudian dihilangkan.

                  Keluarga Gilbreth juga menyusun skema klasifikasi untuk memberi nama tujuh belas gerakan tangan dasar (seperti mencari, menggenggam, memegang) yang mereka sebut Therbligs (dari nama keluarga mereka, Gilbreth, yang dieja terbalik dengan huruf th tetap). Skema tersebut memungkinkan keluarga Gilbreth menganalisis cara yang lebih tepat dari unsur-unsur setiap gerakan tangan pekerja. Skema itu mereka dapatkan dari pengamatan mereka terhadap cara penyusunan batu bata. Sebelumnya, Frank yang bekerja sebagai kontraktor bangunan menemukan bahwa seorang pekerja melakukan 18 gerakan untuk memasang batu bata untuk eksterior dan 18 gerakan juga untuk interior. Melalui penelitian, ia menghilangkan gerakan-gerakan yang tidak perlu sehingga gerakan yang diperlukan untuk memasang batu bata eksterior berkurang dari 18 gerakan menjadi 5 gerakan. Sementara untuk batu bata interior, ia mengurangi secara drastis dari 18 gerakan hingga menjadi 2 gerakan saja. Dengan menggunakan teknik-teknik Gilbreth, tukang baku dapat lebih produktif dan berkurang kelelahannya di penghujung hari.

Pendekatan kuantitatif

                  Pendekatan kuantitatif adalah penggunaan sejumlah teknik kuantitatif—seperti statistik, model optimasi, model informasi, atau simulasi komputer—untuk membantu manajemen mengambil keputusan. Sebagai contoh, pemrograman linear digunakan para manajer untuk membantu mengambil kebijakan pengalokasian sumber daya; analisis jalur kritis (Critical Path Analysis) dapat digunakan untuk membuat penjadwalan kerja yang lebih efesien; model kuantitas pesanan ekonomi (economic order quantity model) membantu manajer menentukan tingkat persediaan optimum; dan lain-lain.                   

Klasifikasi

                  Ada 6 macam teori manajamen diantaranya: Aliran klasik: Aliran ini mendefinisikan manajemen sesuai dengan fungsi-fungsi manajemennya. Perhatian dan kemampuan manajemen dibutuhkan pada penerapan fungsi-fungsi tersebut. Aliran perilaku: Aliran ini sering disebut juga aliran manajemen hubungan manusia. Aliran ini memusatkan kajiannya pada aspek manusia dan perlunya manajemen memahami manusia.

                  Aliran manajemen Ilmiah: aliran ini menggunakan matematika dan ilmu statistika untuk mengembangkan teorinya. Menurut aliran ini, pendekatan kuantitatif merupakan sarana utama dan sangat berguna untuk menjelaskan masalah manajemen. Aliran analisis sistem: Aliran ini memfokuskan pemikiran pada masalah yang berhubungan dengan bidang lain untuk mengembangkan teorinya. Aliran manajemen berdasarkan hasil: Aliran manajemen berdasarkan hasil diperkenalkan pertama kali oleh Peter Drucker pada awal 1950-an. Aliran ini memfokuskan pada pemikiran hasil-hasil yang dicapai bukannya pada interaksi kegiatan karyawan. Aliran manajemen mutu: Aliran manajemen mutu memfokuskan pemikiran pada usaha-usaha untuk mencapai kepuasan pelanggan atau konsumen.

BAB II

A.    Proses Perencanaan

Proses perencanaan atau planning adalah bagian dari daur kegiatan manajemen yang terutama berhubungan dengan pengambilan keputusan (decision making) untuk masa depan, baik jangka panjang maupun jangka pendek. Proses perencanaan dapat dilaksanakan menyeluruh, misalnya dalam perencanaan korporat, perencanaan strategis, atau perencanaan jangka panjang. Bisa juga dilakukan per divisi atau unit bisnis stategis menjadi rencana divisi atau anak perusahaan tertentu di dalam suatu korporasi yang lebih besar. Bisa juga dilakukan per fungsi baik di dalam korporasi, di dalam divisi maupun unit bisnis individual, misalnya rencana fungsi pemasaran, rencana fungsi keuangan, rencana fungsi produksi dan distribusi, dan rencana fungsi personalia.

Karakter atau Pendekatan Dasar Proses Perencanaan

1. Dari atas ke bawah (top-down). Pendekatan ini mendesak bagian bawah bekerja sesuai kemauan atasan di dalam perencanaan tanpa memedulikan situasi nyata bagian bawah. Waktu perencanaan bisa sangat pendek, tetapi ada banyak hal yang terlewatkan karena sempitnya forum informasi dan komunikasi. Biasanya menimbulkan kepatuhan yang terpaksa namun untuk sementara waktu efektif.

2.      Dari bawah ke atas (bottom-up). Pendekatan ini merupakan upaya melibatkan semua pihak sejak awal, sehingga setiap keputusan yang diambil dalam perencanaan adalah keputusan mereka bersama, dan mendorong keterlibatan dan komitmen sepenuhnya untuk melaksanakannya. Kelemahannya memerlukan banyak waktu dan tenaga untuk perencanaan. Diperlukan pengembangan budaya perusahaan yang sesuai.

Unsur-unsur Proses Perencanaan

Beberapa unsur di bawah ini terdapat dalam proses perencanaan manapun, kendati lingkup dan metodenya berbeda. Bisa luas, bisa kecil. Bisa kompleks, bisa sederhana. Walau demikian baik jika dikenali dengan lebih jelas.

Audit Situasi

Audit situasi dilaksanakan dengan memeriksa data prestasi beberapa masa yang lalu. Prinsipnya adalah untuk mendapatkan informasi pengenalan diri sendiri saat ini di sini dengan segala dimensinya: apa, siapa, mengapa, untuk apa, di mana, bagaimana, berapa? Mendaftar berbagai aspek kekuatan (strengths) dan kelemahan (weaknesses) internal yang diketahui. Selanjutnya teknik forecasting secara statistik biasanya digunakan untuk melihat ekstapolasi kecenderungan data ke masa depan dalam situasi konstan seperti pada masa lalu.

Riset Masa Depan

Adalah usaha untuk memperkirakan situasi lingkungan eksternal masa depan yang akan dihadapi. Tujuan riset masa depan (future research) adalah mengenali dan mempertimbangkan dampak dari kecenderungan perkembangan faktor-faktor dalam ekonomi makro, bidang industri atau jasa, politik, perubahan sosial, teknologi, budaya dan gaya hidup masyarakat, keamanan dan lain sebagainya, apakah positif ataukah negatif. Juga diperkirakan situasi persaingan.

Asumsi-asumsi

Gabungan audit situasi (internal) dan riset masa depan (eksternal) yang dipadukan dengan melakukan metode Analisis SWOT menghasilkan asumsi-asumsi atau pengandaian situasi atas berbagai faktor variabel. Data basis yang diperoleh di sini seolah-olah siap memberi penjelasan pada setiap pertanyaan: mengapa.

Visi

Visi adalah proyeksi gambaran diri pada masa depan dengan segala dimensinya berdasarkan data realitas sekarang, dan berbagai kecenderungan baik internal maupun eksternal. Visi bisa dikatakan impian berdasarkan kenyataan. Bukan gambaran yang muluk-muluk tanpa dasar. Di sini ditampung data verbal mengenai nilai-nilai, harapan dan aspirasi setelah paparan situasi sekarang dan kecenderungan masa depan.

Tujuan, Sasaran, Target

Untuk mewujudkan Visi kemudian secara terasering (cascade) menurut kedudukan dalam sistem dilaksanakan penjabaran apa yang hendak dicapai menjadi ketentuan tujuan, sasaran dan target yang terukur dalam kurun waktu tertentu. Biasanya untuk perumusan tujuan, sasaran dan target digunakan prinsip SMART: apakah pernyataan tujuan, sasaran, target sudah Spesifik-sistematik, Measurable, Attainable, Realistic, dan Time-framed?

Policy atau kebijakan

Perumusan policy atau kebijakan dasar dimaksudkan sebagai garis pedoman mengenai apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam rangka pencapaian tujuan, sasaran, target. Ini memberi warna dasar pada semua rencana usaha, misalnya orientasi pada kepuasan konsumen yang harus dipertimbangkan di dalam semua rencana strategi dan taktis.

Rencana Strategi

Garis besar ketentuan mengenai bidang-bidang utama mengenai pengembangan bisnis dan organisasi, pembaruan dan pengembangan produk, strategi persaingan dan pemasaran, strategi keuangan, strategi investasi prasarana dan sarana, strategi produksi dan strategi sumber daya manusia.

Keunggulan Strategis

Perencanaan yang dengan jelas merumuskan hal-hal berikut dikatakan sudah mempunyai potensi keunggulan strategis:

1. Visi
2. Strategi
3. Taktik
4. Implementasi
5. Operasi

(Kenneth Primozic, Edward Primozic dan Joe Leben (1991): Strategic Choices: Supremacy, Survival or Sayonara. McGrawHill).

Pemikiran strategis haruslah merupakan suatu daur berkesinambungan. Daur itu dimulai dengan pembentukan visi organisasi, berlanjut dengan penentuan strategi (yaitu tujuan dan garis besar usaha untuk mewujudkannya) yang menentukan bagaimana visi digunakan untuk membimbing semua usaha dan karya organisi, kemudian dijabarkan menjadi pelbagai taktik yang tepat dalam mengaplikasikan strategi,.

Komitmen Pada Rencana

Edward Deming terutama mengajarkan "Constancy of purpose" atau kesetiaan pada maksud dan tujuan yang hendak dicapai, serta "continuous improvement" artinya perbaikan berkesinambungan atas pelbagai proses kerja. Ahli yang lain menegaskan keterlibatan, konsistensi, sikap konsekuen.

Peninjauan Ulang Rencana-rencana

Situasi bisa menyebabkan perubahan bahkan pembongkaran rencana dan memutar daur proses perencanaan berikutnya. Untuk itu diperlukan kepekaan pada situasi dan dampaknya (sensibilitas) dengan selalu mengadakan audit situasi dalam kurun tertentu (kuartal atau semester) dan fleksibilitas dalam arti kesediaan untuk berubah di setiap jajaran.

 

B.    Gaya Pengambilan Keputusan

Secara teoritis ada 4 gaya pengambilan keputusan yang biasanya dilakukan oleh seorang pemimpin. Keempat gaya tersebut adalah:

1. Gaya Direktif

a.     Cenderung bersifat efisien, logis, pragmatis, dan sistematis dalam memecahkan masalah.

b.     Berfokus pada fakta dan penyelesaian masalah secara lebih cepat

c.     Cenderung berfokus jangka pendek.

d.     Gemar menggunakan kekuasaan, ingin mengontrol, secara umum menggambarkan kekeuasaan yang otokratik.

2. Gaya Analitik

Hasil keputusan didasarkan atas inputan hasil analisis.

a.     Lebih banyak mempertimbangkan beragam informasi dan alternetif dibandingkan gaya direktif.

b.     Pengambilan keputusan diambil dalam jangka waktu agak lama

c.     Menggambarkan pemimpin yang otokratik.

3. Gaya Konseptual

a.     Memecahkan masalah dengan pandangan yang luas.

b.     Suka mempertimbangkan banyak pilihan dan kemungkinan masa depan.

c.     Melibatkan banyak orang untuk memperoleh beragam informasi dan banyak menggunakan intuisi dalam peng keputusan.

d.     Berani mengambil resiko dan seringkali menemukan solusi yang kreatif.

e.     Ketidakpastian dalam pengambilan keputusan.

4. Gaya Konseptual

a.     Cenderung bekerja dengan orang lain dan terbuka dalam pertukaran pendapat.

b.     Cenderung menerima saran, sportif dan bersahabat.

c.     Suka informasi yang verbal dan menghindari konflik serta peduli pada kebahagiaan org lain.

d.     Terkadang, keputusannya tidak tegas dan sulit mengatakan tidak jika keputusan tersebut akan berdampak kerugian pada orang lain.

C.    Manajemen Strategis

Manajemen strategis adalah seni dan ilmu penyusunan, penerapan, dan pengevaluasian keputusan-keputusan. Manajemen strategis berfokus pada proses penetapan tujuan organisasi, pengembangan kebijakan dan perencanaan untuk mencapai sasaran, serta mengalokasikan sumber daya untuk menerapkan kebijakan dan merencanakan pencapaian tujuan organisasi. Manajemen strategis mengkombinasikan aktivitas-aktivitas dari berbagai bagian fungsional suatu bisnis untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajemen strategis merupakan aktivitas manajemen tertinggi yang biasanya disusun oleh dewan direksi dan dilaksanakan oleh CEO serta tim eksekutif organisasi tersebut. Manajemen strategis memberikan arahan menyeluruh untuk perusahaan dan terkait erat dengan bidang perilaku organisasi.

Manajemen strategis berbicara tentang gambaran besar. Inti dari manajemen strategis adalah mengidentifikasi tujuan organisasi, sumber dayanya, dan bagaimana sumber daya yang ada tersebut dapat digunakan secara paling efektif untuk memenuhi tujuan strategis.

Definisi

Beberapa pakar dalam ilmu manajemen mendefinisikan manajemen strategis dengan cara yang berbeda-beda. Ketchen (2009) mendefinisikan manajemen strategis sebagai analisis, keputusan, dan aksi yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif.

 Definisi ini menggambarkan dua elemen utama manajemen strategis. Pertama, manajemen strategis dalam sebuah perusahaan berkaitan dengan proses yang berjalan (ongoing processes): analisis, keputusan, dan tindakan. Manajemen strategis berkaitan dengan bagaimana manajemen menganalisis sasaran strategis (visi, misi, tujuan) serta kondisi internal dan eksternal yang dihadapi perusahaan. Selanjutnya, perusahaan harus menciptakan keputusan strategis.

Elemen kedua, manajemen strategis adalah studi tentang mengapa sebuah perusahaan mampu mengalahkan perusahaan lainnya. Manajer perlu menentukan bagaimana perusahaan bisa menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak hanya unik dan berharga, tetapi juga sulit ditiru atau dicari subtitusinya sehingga mampu bertahan lama. Keunggulan kompetitif yang mampu bertahan lama biasanya didapatkan dengan melakukan aktivitas berbeda dengan apa yang dilakukan pesaing, atau melakukan aktivitas yang sama dengan cara yang berbeda.

Posisi strategis

Porter (1996) mendefinisikan strategi sebagai "penciptaan posis unik dan berharga yang didapatkan dengan melakukan serangkaian aktivitas. Porter menjabarkan tiga basis posisi strategis. Ketiganya tidak mutually exclusive dan seringkali saling bersinggungan. Basis pertama didapatkan dengan memproduksi bagian kecil (subset) sebuah produk dari industri tertentu. Porter menyebutnya sebagai variety-based positioning karena posisi ini berasal dari pemilihan produk, bukan berdasarkan segmentasi konsumen. Dengan kata lain, efektif bila perusahaan memiliki kemampuan menciptakan produk subset tersebut dengan baik, jauh lebih unggul dibanding pesaingnya.

Basis kedua adalah melayani sebagian besar atau bahkan seluruh kebutuhan dari konsumen tertentu, yang disebut sebagai needs-based positioning, model ini adalah memenuhi kebutuhan target pasar untuk waktu yang berbeda-beda. Basis ketiga didapatkan dengan menarget konsumen yang dapat diakses dalam cara yang berbeda, yang disebut sebagai access-based positioning. Konsumen-konsumen ini, meskipun memiliki kebutuhan dan keinginan yang hampir sama dengan konsumen lainnya, membutuhkan konfigurasi aktivitas yang berbeda untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan tersebut.

 

Pembentukan strategi

Tugas pertama dalam manajemen strategis pada umumnya adalah kompilasi dan penyebarluasan pernyataan misi. Aktivitas ini mendokumentasikan kerangka dasar organisasi dan mendefinisikan lingkup aktivitas yang hendak dijalankan oleh organisasi. Setelah itu, organisasi bersangkutan akan melakukan pemindaian lingkungan untuk membangun keselarasan dengan pernyataan misi yang telah dibuat. Pembentukan strategi adalah kombinasi dari tiga proses utama sebagai berikut:

1. Melakukan analisis situasi, evaluasi diri dan analisis pesaing: baik internal maupun eksternal; baik lingkungan mikro maupun makro.
2. Bersamaan dengan penaksiran tersebut, tujuan dirumuskan. Tujuan ini harus bersifat paralel dalam rentang jangka pendek dan juga jangka panjang. Maka di sini juga termasuk di dalamnya penyusunan pernyataan visi (cara pandang jauh ke depan dari masa depan yang dimungkinkan), pernyataan misi (bagaimana peran organisasi terhadap lingkungan publik), tujuan perusahaan secara umum (baik finansial maupun strategis), tujuan unit bisnis strategis (baik finansial maupun strategis), dan tujuan taktis.

Komponen proses manajemen strategis

Manajemen strategis secara umum didefinisikan sebagai suatu proses yang berorientasi masa depan yang memungkinkan organisasi untuk membuat keputusan hari ini untuk memposisikan diri untuk kesuksesan di masa mendatang. Pandangan yang lebih tradisional dari manajemen strategis menggunakan pendekatan linear dimana pertama dilakukan pemantauan terhadap lingkungan organisasi (baik internal dan eksternal), strategi dirumuskan, strategi yang diimplementasikan dan lantas kemajuan organisasi terhadap strategi kemudian dievaluasi. Kecepatan pacu saat ini dari perubahan menyatakan bahwa tahap perumusan dan pelaksanaan harus lebih diintegrasikan lebih erat untuk memastikan bahwa sejalan terjadinya perubahan dan timbulnya masalah di implementasi, strategi tersebut kembali dikunjungi secara terus menerus.

Ada tiga tingkatan strategi dibuat dalam organisasi yang lebih besar, yakni meliputi strategi perusahaan, bisnis, dan fungsional (atau operasional). Semua strategi ini harus berkaitan erat untuk memastikan bahwa organisasi bergerak ke arah yang menyatu. Data dari pemantauan lingkungan ini kemudian digunakan untuk membuat rencana strategis bagi organisasi - yang kemudian dilaksanakan.

Sebuah pepatah lama menyatakan bahwa "gagal dalam merencanakan sama dengan merencanakan untuk gagal”. Jika sebuah organisasi tidak merencanakan arahnya, dia juga terbilang tidak mengambil kendali atas masa depannya. Tahap implementasi melibatkan hampir semua anggota organisasi. aspek pelaksanaan. Rencana terbaik tak ada artinya jika implementasinya cacat.

Komponen terakhir dari manajemen strategis adalah evaluasi dan pemantauan kemajuan perusahaan ke arah sasaran strategisnya.

BAB III

A.    Pengorganisasian

Organisasi sering dijumpai dalam kehidupan sehari-hari. Sehingga organisasi merupakan hal yang penting yang harus dipelajari dengan baik. Oleh karena itu kita harus mengetahui apa yang dimaksud dengan organisasi, fungsi dan apa manfaatnya.

Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam manajemen didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.

Organisasi yang baik sangat bermanfaat dalam mencapai tujuan yang maksimum. Pengorganisasian juga dapat diartikan sebagai keseluruhan proses pengelompokkan orang-orang, alat, tugas, tanggung jawab dan wewenang sedemikian rupa sehingga tercipta suatu kesatuan yang dapat digerakkan dalam rangka mencapai suatu tujuan. Hasil pengorganisasian adalah suatu situasi di mana organisasi dapat digerakkan menjadi satu kesatuan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.

Definisi pengorganisasian menurut para ahli :

1.     Menurut Cefto Samuel C, The process of establishing orderly uses for all organizational’s resources (pengorganisasian merupakan proses mengatur semua kegiatan secara sistematis dalam mengelola sumber daya).

2.     Menurut William Chuck, Deciding where decision will be made, who will do that jobs and task, and who will work for whom. (memutuskan dimana keputusan akan dibuat, siapa yang akan melakukan pekerjaan dan tugas itu dan siapa yang akan bekerja serta untuk siapa pekerjaan itu dilakukan).

Manfaat pengorganisasian

Pengorganisasian bermanfaat untuk hal-hal berikut :

1.     Memungkinkan pembagian tugas sesuai dengan keadaan perusahaan

2.     Mengakibatkan adanya spesialisasi dalam melaksanakan tugas

3.     Anggota organisasi mengetahui tugas-tugas yang akan dikerjakan dalam rangka mencapai tujuan.

Fungsi Pengorganisasian

1.     Menentukan segala sumber daya yang ada dengan kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.

2.   Merancang dan mengembangkan suatu kelompok kerja / organisasi.

3.   Penugasan tanggung jawab dan mendelegasikan wewenang kepada

      individu-individu untuk melaksanakan tugasnya.

Ada 4 bagian penting dari pengorganisasian yaitu

1.     Staffing

Merupakan suatu kegiatan yang melakukan pembagian kelompok-kelompok kerja menurut jenisnya beserta pengisian orang-orang yang sesuai dengan keahliannya.

2.     Delegation of Authority

Yaitu pendelegasian wewenang dari seorang atasan kepada bawahannya sesuai dengan struktur organisasi maupun kedudukan bawahan/kemampuan bawahan.

3.     Departementasi

Yaitu pengelompokan kegiatan-kegiatan yang sejenis untuk kemudian dipisahkan dengan kegiatan yang lainnya dimana diantara pengelompokan kegiatan tersebut tetap terjalin koordinasi dalam bekerja sama.

4.     Personalia

Kepegawaian ini sangat penting dalam hubungannya dengan para bawahan baik hubungan yang bersifat formal (sesuai dalam struktur organisasi) maupun informal (timbul karena kebutuhan sosialisasi diri anggota).

Unsur-unsur Pengorganisasian

Organisasi memiliki tiga unsur, yaitu terdiri dari orang, kerjasama, dan tujuan bersama. Tiga unsur organisasi itu tidak berdiri sendiri, akan tetapi saling berhubungan sehingga merupakan suatu kesatuan yang utuh. Adapun unsur-unsur organisasi secara terperinci adalah:

1.      Man (orang-orang) dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan sering disebut dengan istilah pegawai atau personnel.

2.     Kerjasama, merupakan suatu perbuatan bantu-membantu akan suatu perbuatan yang dilakukan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama.

3.     Tujuan, merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan tentang apa yang akan dicapai atau yang diharapkan. Tujuan merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan.

4.     Peralatan (Equipment), merupakan Unsur yang keempat yaitu peralatan atau equipment yang terdiri dari semua sarana, berupa materi, mesin-mesin, uang, dan barang modal lainnya (tanah, gedung/bangunan/kantor).

5.     Lingkungan (Environment), Faktor lingkungan misalnya keadaan sosial, budaya, ekonomi, dan teknologi.

B.    Koordinasi

Koordinasi (coordination) adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Koordinasi merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh seorang manajer agar terdapat suatu komunikasi atau kesesuaian dari berbagai kepentingan dan perbedaan kegiatan sehingga bisa tercapai tujuan organisasinya. Agar koordinasi terlaksana, setelah manajer melakukan fungsi perencanaan, pengarahan dan pengorganisasian maka seorang manajer harus dapat menciptakan suasana atau lingkungan kerja yang mendorong terlaksananya koordinasi. Pengertian koordinasi menurut para ahli adalah sebagai berikut :

1.     Dr. Awaluddin Djamin M.P.A, Koordinasi adalah suatu usaha kerja sama antara badan, instansi, unit dalam pelaksanaan tugas-tugas tertentu sehingga terdapat saling mengisi, membantu dan melengkapi.

2.     Menurut G.R. Terry koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan.

Pedoman Koordinasi

1. Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap bagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap bagian, ingat bahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dan keinginan berbeda.
2. Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling mengisi dan memberi.
3. Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung, selalu terjadi, selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.
4. Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud saling memberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugas yang satu dengan tugas yang lain.

Masalah-masalah dalam koordinasi

1.     Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu.

Para anggota dari departemen yang berbeda mengembangkan pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik. Misalnya bagian penjualan menganggap bahwa diversifikasi produk harus lebih diutamakan daripada kualtias produk. Bagian akuntansi melihat pengendalian biaya sebagai faktor paling penting sukses organisasi.

2.     Perbedaan dalam orientasi waktu.

Manajer produksi akan lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus dipecahkan segera atau dalam periode waktu pendek. Biasanya bagian penelitian dan pengembangan lebih terlibat dengan masalah-masalah jangka panjang.

3.     Perbedaan dalam orientasi antar-pribadi.

Kegiatan produksi memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin dapat lebih santai dan setiap orang dapat mengemukakan pendapat serta berdiskusi satu dengan yang lain.

4.     Perbedaan dalam formalitas struktur.

Setiap tipe satuan dalam organisasi mungkin mempunyai metode-metode dan standar yang berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas jasa bagi karyawan.

Tipe-tipe koordinasi

1.     Koordinasi vertikal adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unti, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggungjawabnya.

2.     Koordinasi horisontal adalah mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat, Hasibuan (2007:86-87).

Sifat-sifat Koordinasi

1.     Koordinasi adalah dinamis bukan statis.

2.     Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang koordinator (manajer) dalam rangka mencapai sasaran.

3.     Koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.

Asas koordinasi adalah asas skala (hirarki) artinya koordinasi itu dilakukan menurut jenjang-jenjang kekuasaan dan tanggungjawab yang disesuaikan dengan jenjang-jenjang yang berbeda-beda satu sama lain. Tegasnya, asas hirarki ini bahwa setiap atasan (koordinator) harus mengkoordinasikan bawahan langsungnya, Hasibuan (2007:87).

Syarat-syarat Koordinasi

1.     Sense of cooperation (perasaan untuk bekerjasama), ini harus dilihat dari sudut bagian per bagian bidang pekerjaan, bukan orang per orang.

2.     Rivalry, dalam perusahaan-perusahaan besar sering diadakan persaingan antara bagian-bagian, agar bagian-bagian ini berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.

3.     Team spirit, artinya satu sama lain pada setiap bagian harus saling menghargai.

4.     Esprit de corps, artinya bagian-bagian yang diikutsertakan atau dihargai, umumnya akan menambah kegiatan yang bersemangat.

Ciri-ciri koordinasi

1.     Tanggungjawab koordinasi terletak pada pimpinan.

2.     Adanya proses (continues process).

3.     Pengaturan secara teratur usaha kelompok.

4.     Konsep kesatuan tindakan.

5.     Tujuan koordinasi adalah tujuan bersama

C.    Rentang Manajemen

Rentang manajemen atau rentang kendali adalah kemampuan manajer untuk melakukan koordinasi secara efektif yang sebagian besar tergantung jumlah bawahan yang melapor kepadanya. Kadang disebut dengan rentang pengawasan (span of control), salah satu ciri dari struktur ini menentukan seberapa dekat seorang supervisor dapat mengawasi bawahannya.

Rentang manajemen dan koordinasi saling berhubungan erat, ada anggapan bahwa semakin besar jumlah rentang semakin sulit untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan bawahan secara efektif. Tetapi hubungan tersebut tidak semudah itu. Karena bila jumlah bawahan yang melapor ke setiap manajer lebih banyak, organisasi hanya membutuhkan sedikit manajer. Dengan sedikit pandangan manajerial yang terlibat, para manajer mungkin mungkin akan lebih mudah mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan antar departemen

Jumlah rentang ideal

1.     Rentang manajemen mempengaruhi penggunaan efisien dari manajer dan pelaksanaan kerja efektif dari bawahan mereka.

2.     Ada hubungan antara rentang manajemen di seluruh organisasi dan struktur organisasi.

3.     Rentang manajemen yang melebar akan menghasilkan struktur yang berbentuk flat yang berarti tingkatan manajemen semakin sedikit.

Dalam memilih suatu rentangan, manajer harus mempertimbangkan tidak hanya hubungan suatu dengan satu secara langsung dengan bawahan dalam kelompok dua atau lebih. Pendekatan Graicunas menunjukkan kekompleksan tugas-tugas pengawasan manajer. Secara matematik hubungan-hubungan tersebut dapat dinyatakan dengan rumus:

                             

R = jumlah hubungan,

n = jumlah bawahan.

Menurut rumusan ini, bila ada lima bawahan akan ada 100 hubungan, bila ada sepuluh bawahan maka ada 5.210 hubungan

Faktor-faktor yang mempengaruhi rentang manajemen

1. Kesamaan fungsi-fungsi
2. Kedekatan geografis
3. Tingkatan pengawasan langsunga yang dibutuhkan
4. Tingkat koordinasi pengawasan yang dibutuhkan
5. Perencanaan yang dibutuhkan manajer
6. Bantuan organisasional yang tersedia bagi pengawas

Faktor-faktor lain yang dapat digunakan sebagai pedoman:

1.     Faktor-faktor yang berhubungan dengan situasi.

2.     Faktor-faktor yang berhubungan dengan bawahan

3.     Faktor-faktor yang berhubungan dengan atasan.

BAB IV

A.    Pendelegasian

Delegasi secara singkat dapat dikatakan bahwa delegasi adalah pemberian sebagaian tanggung jawab dan kewibawaan kepada orang lain. (Charles J. Keating : hal. 1991). Pendelegasian adalah kegiatan seseorang untuk menugaskan stafnya atau bawahannya untuk melaksanakan bagian dari tugas manajer yang bersangkutan dan pada waktu bersamaan memberikan kekuasaan kepeda staf atau bawahan tersebut, sehingga bawahan itu dapat melaksanakan tugas-tugas itu sebaik baiknya serta dapat mempertanggung jawabkan hal hal yang didelegasikan kepadanya, ( Manulang,1988). Delegasi wewenang adalah proses yang paling fundamental dalam organisasi, sebab pimpinan tak kan sanggup melakukan segala sesuatu dan membuat setiap keputusan.

Pendelegasian (pelimpahan wewenang) merupakan salah satu elemen penting dalam fungsi pembinaan. Sebagai manajer perawat dan bidan menerima prinsip-prinsip delegasi agar menjadi lebih produktif dalam melakukan fungsi-fungsi manajemen lainnya. Delegasi wewenang adalah proses dimana manajer mengalokasikan wewenang kepada bawahannya.

Delegasi dapat terjadi karena adanya berbagai keterbatasan dalam melakukan suatu pekerjaaan. Keterbatasan ini dapat terjadi dari berbagai faktor antara lain : keterbatasan jumlah pekerja, keahlian, waktu pengerjaan dan lainnya.jika tidak segera di tanggulangi akan memperburuk kinerja organisasi, karena itu di butuhkan pendelegasian. Pelimpahan wewenang atau pendelegasian merupakan proses pengalihan tugas kepada orang lain yang sah menurut organisasi untuk melakukan berbagai aktifitas yang di tunjukan untuk pencapaian tujuan organisasi. 

Pelimpahan Wewenang

Pelimpahan wewenang adalah proses pengalihan tugas kepada orang lain yang sah atau terlegitimasi (menurut mekanisme tertentu dalam organisasi) dalam melakukan berbagai aktifitas yang di tujukan untuk pencapaian tujuan organisasi yang jika tidak di limpahkan akan meghambat proses pancapaian tersebut.

Manfaat Pelimpahan Wewenang

Pelimpahan wewenang memungkinkan sub-bagian atau bawahan mempelajari sesuatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukan sesuatu yang baru tersebut. Bahwa pelimpahan wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik dalam berbagai hal. Penyelesain pekerjaan dapat di lakukan dengan lebih cepat sekiranya pelimbahan wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya dan di berikan kepada orang yang bertanggung jawab.

Kendala dalam Pelimpahan Wewenang

a.   Kapasitas staff yang terbatas

b.   Kurang tanggung jawabnya atasan akibat pelimpahan wewenang

c.   Kunci Pelimpahan Wewenang agar Efektif

d.   Kepercayaan atasan kepada bawahan

e.   Komunikasi terbuka antara atasan dan bawahan

f.    Kemampuan manajer dalam memahami tujuan organisasi, tuntutan pekerjaan, dan kemampuan bawahan.

Tindakan agar Wewenang Efektif

a.     Penentuan hal-hal yang dapat didelegasikan

b.     Penentuan orang yang layak untuk menerima delegasi

c.     Penyediaan sumber daya yang di butuhkan 

d.     Pelimpahan tugas yang akan di berikan 

e.     Intervensi pada saat yang di perlukan 

Alasan pentingnya pendelegasian

Ada alasan delegasi itu diperlukan, diantaranya adalah :

a.     Memungkinkan atasan dapat mencapai lebih dari pada mereka menangani setiap tugas sendiri.

b.     Agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien.

c.     Atasan dapat memusatkan tenaga kepada suatu tugas yang lebih diprioritaskan.

d.     Dapat mengembangkan keahlian bawahan sebagai suatu alat pembelajaran dari kesalahan.

e.     Karena atasan tidak mempunyai kemampuan yang dibutuhkan dalam pembuatan keputusan.

f.      Pendelegasian memungkinkan manajer perawat/bidan mencapai hasil yang lebih baik dari pada semua kegiatan ditangani sendiri.

g.     Agar organisasi berjalan lebih efisien.

h.     Pendelegasian memungkinkan manajer perawat/bidan dapat memusatkan perhatian terhadap tugas-tugas prioritas yang lebih penting.

i.      Dengan pendelegasian, memungkinkan bawahan untuk tumbuh dan berkembang, bahkan dapat dipergunakan sebagai bahan informasi untuk belajar dari kesalahan atau keberhasilan.

Kegiatan delegasi wewenang

Beberapa kegiatan dalam delegasi wewenang adalah :

a.     Manager perawat/bidan menetapkan dan memberikan tugas dan tujuannya kepada orang yang diberi pelimpahan

b.     Manajer melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan

c.     Perawat/bidan yang menerima delegasi baik eksplisit maupun implisit menimbulkan kewajiban dan tanggung jawab.

d.     Manajer perawat/bidan menerima pertanggungjawaban (akontabilitas) atas hasil yang telah dicapai.

B.    Pengarahan

Pengarahan (Perintah) adalah suatu instruksi resmi dari seseorang atasan kepada karyawannya untuk mengerjakan atau untuk tidak melakukan sesuatu, guna merealisasikan tujuan dari sebuah perusahaan. Suatu perintah harus datang dari pihak atasan kepada bawahan tidak boleh sebaliknya. Bawahan yang di perintah ini haruslah bawahan dari atasan yang bersangkutan, tidak boleh bawahan dari atasan yang lainnya, kecuali dalam sistem organisasi fungsional. Jadi atasan yang memberi perintah kepada bawahan itu haruslah atasan yang memiliki wewenang untuk atau atas pekerjaan itu sendiri. Sebagai wewenang atau hak khusus, maka dia mempunyai kekuatan sanksi, wewenang tanpa sanksi tidak ada gunanya. Suatu pengarahan dapat diberikan berbagai batasan.

Batasan tersebut dapat bersifat umum maupun spesifik, bergantung pada frekuensi kerja dan motif usaha yang dikembangkan. Secara umum, pengarahan dapat diberikan batasan sebagai suatu proses pembimbingan, pemberian petunjuk, dan instruktur kepada bawahan agar mereka bekerja sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Pengarahan mencakup berbagai proses operasi standar, pedoman dan buku panduan, bahkan manajemen berdasarkan sasaran (management by objective).

     Jenis – Jenis Pengarahan (Perintah)

3.   Perintah Lisan

Tidak ada yang menolak adanya perintah lisan. Meskipun demikian, mereka tidak sependapat tentang suatu perintah dapat di berikan secara lisan. Dalam dua hal, yaitu:

a.   Tugas yang diperintahkan itu merupakan tugas yang sederhana, dan

b.   Dalam keadaan darurat.

c.   Bawahan yang di perintah sudah pernah mengerjakan perintah,

d.   Perintah itu dapat selesai dalam waktu yang singkat,

e.   Apabila dalam mengerjakan tugas itu ada kekeliruan, tidak akan membawa akibat yang besar, apabila bawahan yang di perintah adalah buta huruf.

Dampak Positif

a)     Tidak membutuhkan banyak waktu untuk mempersiapkannya

b)    Mempunyai kemungkinan untuk menjelaskan hal – hal yang kurang jelas

c)     Dapat dipergunakan kepada banyak orang

Dampak Negatif

Tidak ada persiapan sebelumnya Perintah langsung di berikan

4.   Perintah Tertulis

Pada umumnya perintah tertulis dapat di berikan dalam hal – hal sebagai berikut:

a.       Pada pekerjaan yang sulit, memerlukan ketrampilan, keterangan detail, angka – angka yang pasti dan terperinci

b.       Bila pegawai yang diperintah berada di tempat lain

c.       Jika pegawai yang di perintah sering pula

d.       Jika tugas yang di perintah itu berlangsung dari suatu bagian ke bagian yang lain.

e.       Jika dalam pelaksanaan perintah itu, kesalahn yang terjadi dapat menimbulkan akibat yang besar.

Dampak Positif

a.     Printah tertulis menyebabkan oarng yang menerima perintah mengetahui benar tanggung jawabnya

b.     Perintah tertulis mudah diperiksa guna memelihara kebenaran

c.     Merupakan cara terbaik untuk menjamin persamaan dan keserupaan pelaksanaan di seluruh organisasi.

Dampak Negatif

a.     Memakan waktu yang cukup lama

b.     Menelan biaya yang besar

c.     Mengandung infleksibilitas

Selain dari pembagian perintah seperti yang terdapat di atas, maka perintah itu dapat pula digolongkan berdasarkan macam – macam situasi maupun penerima perintah, sebagai berikut :

1.  Demand

Hendaknya dihindarkan, kecuali dalam keadaan darurat atau luar biasa. Perintah semacam ini dapat memperoleh tindakan yang segera daripada pegawai yang luntur semangatnya. Dalam keadaan yang normal pemberian perintah semacam ini hanya akan menimbulkan suasana yang tegang.

2.  Request

Perintah semacam ini akan lebih berhasi jika di berikan kepada pegawai yang  berpengalaman.

3.  Suggestion

Kerapkali diberikan untuk mendorong timbulnya inisiatif, pula dalam hal kita menghadapi pegawai – pegawai yang kompeten dan pegawai – pegawai yang segera mau menerima tanggung jawab.

4.  Volunter

Diberikan kepada pegawai yang biasanya enggan untuk melaksanakannya, misalnya tugas – tugas pada waktu pegawai sedang beristirahat.

Peran Komunikasi Dalam Pengarahan

Komunikasi dalam suatu organisasi dapat diidnetikkan dengan system saraf dalam suatu organisasi yang hidup. Komunikasi memiliki peran yang penting karena tanpa komunikasi apa yang ada dalam diri seseorang tidak akan sampai pada orang lain. Komunikasi adalah suatu proses penyampain informasi atau pengertian dari pengirim pesan kepada penerima dengan menggunakan tanda atau symbol yang sama, baik yang bersifat oral maupun bukan oral (Siswanto, 1988). Dalam hubungannya dengan organisasi, informasi dapat mengalir vertikal, horizontal, maupun diagonal.

a.     Sistem Komunikasi Vertikal, sistem komunikasi vertikal berlasung dari atas maupun dari bawah.

b.     Sistem Komunikasi Horizontal, komunikasi ini terjalin antar department, unit, dan bagian dalam suatu hierarki organisasi.

c.     Sistem Komunikasi Diagonal, komunikasi ini sebenarnya merupakan jalur komunikasi yang sangat langka. Akan tetapi dalam kondisi tertentu menjadi amat penting, khususnya apabila para bawahan tidak bisa berkomunikasi secara efektif melui media lainnya. Delapan ekelemen pokok komunikasi menurut Stoner dan Wankel (1986 : 501-504) meliputi :

Pengirim (Sender atau Source)

Pengirim adalah seseorang yang memiliki informasi kebutuhan atau keinginan, dan sebuah maksud untuk disampaikan kepada satu atau lebih orang lain.

Penyandian ( Encoding)

Aktivitas ini berlangsung manakala pengirim menerjemahkan informasi yang akan dikirim ke dalam serangkain symbol.

Pesan (Message)

Pesan adalah bentuk fidik ketika pengirim menyandikan informasi.

Saluran (Channel)

Saluran adalah media pengirim dari satu orang ke orang lain.

Penerima (Receiver)

Penerima adalah orang yang indranya menangkap pesan pengrim.

Pengurai Sandi (Decoding)

Pengurai sandi adalah proses penerima menafsirkan pesan dan menerjemahkannya ke dalam informasi yang bermakna.

Gaduh (Noise)

Gaduh adalah salah satu factor yang mengacaukan, membingungkan, atau mengganggu informasi.

Umpan Balik (Feedback)

Umpan balik adalah suatu perbalikan proses komunikasi ketika reaksi terhadap komunikasi pengirim dinyatakan.

C.    Proses Motivasi

Motivasi adalah perilaku yang ingin mencapai tujuan tertentu yang cenderung untuk menetap. Motivasi juga merupakan kekuatan yang mendorong dan mengarahkan keberhasilan prilaku yang tetap ke  arah     tujuan tertentu. bisa berasal dari dalam diri seseorang atau pun dari luar dirinya. Motivasi yang berasal dari dalam diri sesorang disebut motivasi instrinsik, dan yang berasal dari luar adalah motivasi ekstrinsik. Rasa tidak berdaya dihilangkan menjadi pribadi yang lebih percaya diri. Sementara harapan dimunculkan kembali dengan membangun keyakinan bahwa apa yang diinginkan bisa kita capai.

Motivasi mempunyai peranan yang strategis dalam aktivitas belajar seseorang. Tidak ada seorang pun yang belajar tanpa motivasi. Tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan belajar. Agar peranan motivasi lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi dalam belajar tidak hanya diketahui, tetapi juga harus diterangkan dalam aktivitas belajar mengajar.

Terbentuknya motivasi berasal dari dua jenis, yaitu berasal dari diri sendiri (internal) dan juga berasal dari lingkungan. Motivasi internal adalah motivasi yang muncul dari dalam diri sendiri tanpa ada faktor luar yang mempengaruhi. Motivasi ini lebih menekankan nilai dari kegiatan itu sendiri dari pada penghargaan dari luar.  Motivasi internal masih dibagi lagi menjadi dua yaitu, determinasi diri dan pilihan personal. Determinasi disini maksudnya adalah kita melakukan sesuatu karena kita mau melakukannya bukan karena paksaan atau imbalan. Sedangkan pilihan personal adalah kita melakukan sesuatu karena kita merasakan perasaan bahagia dan menyenangkan, kita merasakan kepuasan tersendiri ketika selesai melakukan sesuatu.

Berbeda dengan motivasi ekternal yaitu motivasi yang muncul karena dorongan dari luar baik itu berupa hal yang positif seperti imbalan, reward, hadiah, penghargaan dan lain-lain maupun hal yang negatif seperti, hukuman, paksaan dll. Contohnya kita bekerja karena gaji yang akan kita dapatkan setiap bulannya. Motivasi yang paling kuat adalah motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang, sebab kita dengan sadar ingin melakukan sesuatu bukan karena imbalan, pujian, hukuman dan lain-lain tetapi karena kita memang menginginkannya.

Konsep Motivasi

Konsep motivasi yang dijelaskan oleh suwanto adalah sebagai berikut

1.   Model Tradisional, untuk memotivasi pegawai agar gairah kerja meningkat perlu diterapkan sistem insentif dalam bentuk uang atau barang kepada pegawai yang berprestasi.

2.   Model Hubungan Manusia, untuk memotivasi pegawai agar gairah kerjanya meningkat adalah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

3.   Model Sumber Daya Manusia, pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

Jenis Motivasi

1.   Motivasi Intrinsik

               Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang senang membaca, tidak usah ada yang menyuruh atau mendorongnya, ia sudah rajin mencari buku-buku untuk dibacanya. Kemudian kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya (misalnya kegiatan belajar), maka yang dimaksud dengan motivasi intrinsik ini adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung di dalam perbuatan belajar itu sendiri. Sebagai contoh konkrit, seorang siswa itu melakukan belajar, karena betul-betul ingin mendapat pengetahuan, nilai atau keterampilan agar dapat berubah tingkah lakunya secara konstruktif, tidak karena tujuan yang lain-lain. “intrinsik motivations are inherent in the learning situations and meet pupil-needs and purposes”.

               Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkait dengan aktivitas belajarnya. Seperti tadi dicontohkan bahwa seorang belajar, memang benar-benar ingin mengetahui segala sesuatunya, bukan karena ingin pujian atau ganjaran.

2.   Motivasi Ekstrinsik

               Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Sebagai contoh itu seseorang itu belajar,karena tahu besok paginya akan ujian dengan harapan akan mendapatkan nilai baik, sehingga akan dipuji oleh pacarnya,atau temannya. Jadi yang penting bukan karena belajar ingin mengetahui sesuatu, tetapi ingin mendapatkan nilai yang baik,atau agar mendapat hadiah. Jadi kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya, tidak secara langsung bergayut dengan esensi apa yang dilakukannya itu. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajar.

Teori-teori Motivasi

1.   Teori Motivasi Abraham Maslow (Teori Kebutuhan)

Mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan

pokok. Ia menunjukkannya dalam tingkatan yang berbentuk piramid, orang

memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu

dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow.

a.   Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

b.   Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

c.   Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

d.   Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

e.   Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya).

2.   Teori Motivasi Herzberg (Teori dua faktor)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik).

a.   Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),

b.   Faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

3.   Teori Motivasi Vroom (Teori Harapan )

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan

mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak

dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia

inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan

oleh tiga komponen, yaitu:

a.   Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

b.   Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi

c.   Valensi, respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.

4.   Teori Motivasi Achievement Mc Clelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Teori yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

a.   Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

b.   Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)

c.   Need for Power (dorongan untuk mengatur).

5.   Teori Penetapan Tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

a.  tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

b. tujuan-tujuan mengatur upaya;

c.  tujuan-tujuan meningkatkan persistensi;

d. tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

6.   Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

               Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

               Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa

kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

               Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

BAB V

A.    Fungsi dan Sifat Kepemimpinan

Tugas pokok kepemimpinan yang berupa mengantarkan mengelompokkan, memberi petunjuk, mendidik, membimbing dan sebagainya, yang secara singkat menggerakkan enam M. agar para bawahan mengikuti jejak pemimpin mencapai tujuan organisasi, hanya dapat melaksanakan secara baik bila seorang pemimpin menjalankan fungsinya sebagaimanamestinya.

Fungsi – fungsi kepemimpinan adalah sebagai berikut :

1.   Fungsi Perencanaan

Seorang pemimpin perlu membuat perencanaan yang menyeluruh bagi organisasi dan bagi diri sendiri selaku penanggung jawab tercapainya tujuan organisasi.

Manfaat – manfaat tersebut antara lain:

a.     Perencanaan merupakan hasil pemikiran dan analisa situasi dalam pekerjaanuntuk memutuskan apa yang akan dilakukan

b.     Perencanaan berarti pemikiran jauh ke depan disertai keputusan – keputusan yang berdasarkan atas fakta – fakta yang diketahui

c.     Perencanaan berarti proyeksi atau penempatan diri ke situasi pekerjaan

yang akan dilakukan dan tujuan atau target yang akan dicapai.
Perencanaan meliputi dua hal, yaitu :

a.     Perencanaan tidak tertulis yang akan digunakan dalam jangka pendek, pada keadaan darurat, dan kegiatan yang bersifat terus menerus.

b.     Perencanaan tertulis yang akan digunakan untuk menentukan kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan atas dasar jangka panjang dan menentukan prosedur – prosedur yang diperlukan. Setiap rencana yang baik akan berisi :

·    Maksud dan tujuan yang tetap dan dapat dipahami.

·    Penggunaan sumber – sumber “enam M” secara tepat

·    Cara dan prosedur untuk mencapai tujuan tersebut

2.     Fungsi Memandang ke Depan

              Seorang pemimpin yang senantiasa memandang ke depan berarti akan mampu mendorong apa yang akan terjadi serta selalu waspada terhadap kemungkinan. Hal ini memberikan jaminan bahwa jalannya proses pekerjaan ke arah yang dituju akan dapat berlangsung terus menerus tanpa mengalami hambatan dan penyimpangan yang merugikan.

3.     Fungsi pengembangan loyalitas

            Pengembangan kesetiaan ini tidak saja diantara pengikut, tetapi juga untuk para pemimpin tingkat rendah dan menengah dalam organisai. Untuk mencapai kesetiaan ini, seseorang pemimpin sendiri harus memberi teladan baik dalam pemikiran, kata-kata, maupun tingkah laku sehari – hari yang menunjukkan kepada anak buahnya pemimpin sendiri tidak pernah mengingkari dan menyeleweng dari loyalitas segala sesuatu tidak akan dapat berjalan sebagaimana mestinya.

4.     Fungsi Pengawasan

            Fungsi pengawasan merupakan fungsi pemimpin untuk senantiasa meneliti kemampuan pelaksanaan rencana. Dengan adanya pengawasan maka hambatan – hambatan dapat segera diketemukan, untuk dipecahkan sehingga semua kegiatan kembali berlangsung menurut rel yang elah ditetapkan dalam rencana.

5.     Fungsi Mengambil Keputusan

            Pengambilan keputusan merupakan fungsi kepemimpinan yang tidak mudah dilakukan. Oleh sebab itu banyak pemimpin yang menunda untuk melakukan pengambilan keputusan. Bahkan ada pemimpin yang kurang berani mengambil keputusan. Metode pengambilan keputusan dapat dilakukan secara individu, kelompok tim atau panitia, dewan, komisi, referendum, mengajukan usul tertulis dan lain sebagainya.
Dalam setiap pengambilan keputusan selalu diperlukan kombinasi yang sebaik-baiknya dari :

a.   Perasaan, firasat atau intuisi

b.   Pengumpulan, pengolahan, penilaian dan interpretasi fakta-fakta secara rasional – sistematis.

c.   Pengalaman baik yang langusng maupun tidak langsung.

d.   Wewenang formal yang dimiliki oleh pengambil keputusan. Dalam pengambilan keputusan seorang pemimpin dapat menggunakan metode–metode sebagai berikut :

a.     Keputusan – keputusan yang sifatnya sederhana individual artinya secara sendirian.

b.     Keputusan – keputusan yang sifatnya seragam dan diberikan secara terus menerus dapat diserahkan kepada orang – orang yang terlatih khusus untuk itu atau dilakukan dengan menggunakan komputer.

c.     Keputusan – keputusan yang bersifat rumit dan kompleks dalam arti menjadi tanggung jawab masyarkat lebih baik diambil secara kelompok atau majelis.

d.     Keputusan – keputusan yang bersifat rumit dan kompleks sebab masalahnya menyangkut perhitungan – perhitungan secara teknis agae diambil dengan bantuan seorang ahli dalam bidang yang akan diambil keputusannya.

6.     Fungsi Memberi Motivasi

Seorang pemipin perlu selalu bersikap penuh perhatian terhadap anak buahnya. Pemimpin harus dapat memberi semangat, membesarkan hati, mempengaruhi anak buahnya agar rajinbekerja dan menunjukkan prestasi yang baik terhadap organisasi yang dipimpinnya. Pemberian anugerah yang berupa ganjaran, hadiah, piujian atau ucapan terima kasih sangat diperlukan oleh anak buah sebab mereka merasa bahwa hasil jerih payahnya diperhatikan dan dihargai oleh pemimpinnya.

Di lain pihak, seorang pemimpin harus berani dan mampu mengambil tindakan terhadap anak buahnya yang menyeleweng, yang malas dan yang telah berbuat salah sehingga merugikan organisasi, dengan jalan memberi celaan, teguran, dan hukuman yang setimpal dengan kesalahannya. Untuk melaksanakan fungsi fungsi ini sebaik- baiknya, seorang pemimpin perlu menyelenggarakan daftar kecakapan dan kelakuan baik bagi semua pegawai sehingga tercatat semua hadiah maupun hukuman yang telah diberikan kepada mereka.

Menurut William R. Lassey dalam bukunya Dimension of Leadership, menyebutkan dua macam fungsi kepemimpinan, yaitu kepemimpinan, yaitu :

1.   Fungsi Menjalankan Tugas

Fungsi ini harus dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah    ditetapkan. Yang tergolong fungsi ini adalah :

a.     Kegiatan berinisiatif, antara lain usul pemecahan masalah, menyarankan gagasan – gagasan baru, dan sebagainya.

b.     Mencari informasi, antara lain mencari klasifikasi terhadap usul–usul atau saran serta mencari tambahan informasi yang diperlukan.

c.     Menyampaikan data atau informasi yang sekiranya ada kaitannya dengan pengalamannya sendiri dalam menghadapi masalah yang serupa.

d.     Menyampaikan pendapat atau penilaian atas saran – saran yang diterima.

e.     Memeberikan penjelasan dengan contoh – contoh yang lebih dapat mengembangkan pengertian.

f.      Menunjukkan kaitan antara berbagai gagasan atau saran-saran dan mencoba mengusulkan rangkuman gagasan atau saran menjadi satu kesatuan.

g.     Merangkum gagasan-gagasan yang ada kaitannya satu sama lain menjadi satu dan mengungkapkan kembali gagasan tersebut setelah didiskusikan dalam kelompok.

h.     Menguji apakah gagasan-gagasan tersebut dapat dilaksanakan dan menilai keputusan-keputusan yang akan dilaksanakan.

i.      Membandingkan keputusan kelompok dengan standar yang telah ditetapkan dan mengukur pelaksanaannya dengan tujuan yangb telah ditetapkan.

j.      Menentukan sumber-sumber kesulitan, menyiapkan langkah-langkah selanjutnya yang diperlukan, dan mengatasi rintangan yang dihadapi untuk mencapai kemajuan yang diharapkan.

2.   Fungsi Pemeliharaan

Fungsi ini mengusahakan kepuasan, baik bagi pemeliharaan dan pengembangan kelompok untuk kelangsungan hidupnya. Yang termasuk fungsi ini antara lain :

a.   Bersikap ramah, hangat dan tanggap terhadap orang lain, mau dan dapat memujiorang lain atau idenya, serta dapat menerima dan menyetujui sumbangan fikiran orang lain.

b.   Mengusahakan kepada kelompok, mengusahakan setiap anggota berbicara dengan waktu yang dibatasi, sehingga anggota kelompok lain berkesempatan untuk mendengar.

c.   Menentukan penggunaan standar dalam pemilihan isi, prosedur dan penilaian keputusan serta mengingatkan kelompok untuk meniadakan keputusann yang bertentangan dengan pedoman kelompok.

d.   Mengikuti keputusan kelompok, menerima ide orang lain, bersikap sebagai pengikut/pendengar sewaktu kelompok sedang berdiskusi dan mengambil keputusan.

e.   Menyelesaikan perbedaan-perbedaan pendapat dan bertindak sebagai penengah untuk mengkompirmasikan pemecahan masalah.

Disamping kedua pendapat tersebut tentang fungsi kepemimpinan, pendapat lain mengemukakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah memberikan pendapat yang terakhir mengatakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah menciptakan struktur untuk pencapaian tujuan, mempertahankan dan mengamankan integritas organisasi dan medamaikan perbedaan yang terjadi dalam kelompok menuju ke arah kesepakatan bersama.

            Sifat Kepemimpinan

                        Upaya untuk menilai sukses tidaknya pemimpin itu dilakukan        antara lain dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat dan kualitas atau    mutu perilakunya, yang dipakai sebagai kriteria untuk menilai            kepemimpinannya. Teori kesifatan atau sifat dikemukakan oleh beberapa ahli. Edwin Ghiselli mengemukakan teori mereka tentang teori kesifatan atau sifat kepemimpinan (Handoko, 1995: 297). Edwin Ghiselli           mengemukakan 6 (enam) sifat kepemimpinan, yaitu :

a.   Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability) atau pelaksana fungsi-fungsi dasar manajemen.

b.   Kebutuhan akan     prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan       keinginan sukses.

c.   Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif, dan daya pikir.

d.   Ketegasan, atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan  memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat.

e.   Kepercayaan diri, atau pandangan pada diri sehingga mampu menghadapi masalah.

f.    Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung, mengembangkan serangkaian kegiatan dan menentukan cara-cara baru atau inovasi.

1.   Penguasaan teknis, setiap pemimpin harus menguasai satu atau beberapa kemahiran teknis agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin.

2.   Ketegasan dalam mengambil keputusan, pemimpin yang berhasil pasti dapat mengambil keputusan secara cepat, tegas dan tepat sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya.

3.   Kecerdasan, orang yang cerdas akan mampu mengatasi masalah dalam waktu yang lebih cepat dan cara yang lebih efektif.

4.   Keterampilan mengajar, pemimpin yang baik adalah yang mampu menuntun, mendidik, mengarahkan, mendorong, dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu.

5.     Kepercayaan, keberhasilan kepemimpinan didukung oleh kepercayaan anak buahnya, yaitu percaya bahwa pemimpin dengan anggota berjuang untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan teori-teori tentang kesifatan atau sifat-sifat pemimpin diatas, dapat

disimpulkan bahwa sifat-sifat kepemimpinan kepala sekolah adalah :

1) Kemampuan sebagai pengawas (supervisory ability)

2) Kecerdasan

3) Inisiatif

4) Energi jasmaniah dan mental

5) Kesadaran akan tujuan dan arah

6) Stabilitas emosi

7) Obyektif

8) Ketegasan dalam mengambil keputusan

9) Keterampilan berkomunikasi

10) Keterampilan mengajar

11) Keterampilan social

12) Pengetahuan tentang relasi insani.

B.    Pengendalian

Pengendalian manajemen merupakan suatu istilah yang umum dan makin banyak digunakan dalam berbagai variasi kepentingan dan pengertian. Kadang-kadang digunakan untuk pemeriksaan rutin intern, misalnya pada penyusunan kembali pembukaan. Biasanya interprestasi yang lebih sempit ini ternyata merupakan salah satu kegiatan daripada struktur pengendalian manajemen yang luas itu.

Ada berbagai macam definisi mengenai pengendalian manajemen. Berikut ini akan disajikan beberapa definisi tersebut :

1.     Menurut Arief Suadi, Ph.D, pengendalian Manajemen adalah semua usaha

untuk menjamin bahwa sumber daya perusahaan digunakan secara efektif

dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan atau proses untuk mempengaruhi orang lain dalam sebuah perusahaan agar secara efektif dan efisien mencapai tujuan perusahaan melalui strategi tertentu.

2.     Menurut Anthony, Dearden dan Bedford, pengendalian Manajemen adalah semua metode, prosedur dan strategi organisasi, termasuk sistem pengendalian manajemen yang digunakan oleh manajemen untuk menjamin bahwa pelaksanaan sesuai dengan strategi dan kebijakan perusahaan.

Dari definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pengendalian manajemen adalah semua usaha perusahaan yang mencakup metode, prosedur dan strategi perusahaan yang mengacu pada efisiensi dan efektivitas operasional perusahaan, agar dipatuhinya kebijakan manajemen serta tercapainya tujuan perusahaan.

Sistem pengendalian manajemen adalah struktur dan prosedur-prosedur yang saling berkaitan dan disusun dengan skema yang utuh dan menyeluruh, untuk membantu manajemen di dalam melakukan pengendaliannya. Dengan kata lain, sistem pengendalian manajemen adalah sarana bagi pengendalian manajemen yang akan menunjang pelaksanaan pengendalian di dalam perusahaan.

Di atas telah disebutkan bahwa pengendalian manajemen adalah proses untuk mempengaruhi orang lain dalam perusahaan agar secara efektif dan efisien mencapai tujuan perusahaan. Penentuan tujuan perusahaan dan strategi untuk mencapainya dilakukan dalam suatu proses yang dinamakan Perencanaan Strategis. Perencanaan strategis adalah suatu proses untuk menentukan tujuan perusahaan, dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut. Oleh karena perencanaan strategis tidak dapat lepas dari lingkungannya, maka perencanaan strategis dapat juga dikatakan sebagai reaksi perusahaan terhadap lingkungan. Lingkungan perusahaan adalah : karyawan, pemegang saham, pesaing, pelanggan, pemasok, lembaga keuangan, pemerintah, dan masyarakat. Tujuan perusahaan merupakan arah yang akan ditempuh perusahaan.

Pada saat perusahaan didirikan, perencanaan baru dapat dilakukan setelah tujuan dan strategi pencapaian tersebut ditentukan. Sebaliknya, setelah perusahaan berjalan, realisasi yang efektif dan efisien namun tidak mencapai tujuan perusahaan dapat menimbulkan evaluasi terhadap program, strategi atau tujuan perusahaan, dan hal ini dapat terjadi berulang kali.
Selain memerlukan pengendalian manajemen, untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan pengendalian yang lain yaitu : pengendalian tugas”. Pengendalian tugas adalah : proses untuk menjamin bahwa sebuah pekerjaan dilakukan dengan cara yang efektif dan efisien. Efisiensi menunjukkan perbandingan ntara keluaran (output) dengan masukan (input) yang favourable. Sedangkan efektivitas menunjukkan perbandingan antara keluarga dengan tujuan.

C.    Lingkungan Perusahaan

Keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi perusahaan baik organisasi maupun kegiatannya.

Pada dasarnya lingkungan perusahaan dibedakan menjadi :

1.     Lingkungan Eksternal

Lingkungan eksternal perusahaan yang berpengaruh tidak langsung terhadap kegiatan perusahaan. Lingkungan eksternal meliputi variabel-variabel di luar organisasi yang dapat berupa tekanan umum dan tren di dalam lingkungan societal ataupun faktor-faktor spesifik yang beroperasi di dalam lingkungan kerja (industri) organisasi. Variabel-variabel eksternal ini terbagi menjadi dua jenis, yaitu ancaman dan peluang, yang mana memerlukan pengendalian jangka panjang dari manajemen puncak organisasi. Ada dua lingkungan yang berpengaruh disini, yaitu lingkungan societal dan lingkungan kerja. Lingkungan societal meliputi tekanan-tekanan umum yang mempengaruhi secara luas, misalnya tekanan di bidang ekonomi, teknologi, politik, hukum, dan sosial budaya. Tekanan ini terutama sering berpengaruh pada keputusan jangka panjang organisasi. Sementara itu, lingkungan kerja memasukkan semua elemen yang relevan dan mempengaruhi organisasi secara langsung. Elemen-elemen tersebut dapat berupa pemerintah, kreditur, pemasok, karyawan, konsumen, pesaing, dan lainnya.

            Lingkungan eksternal perusahaan dapat dibedakan menjadi :

1.     Lingkungan eksternal makro, adalah lingkungan eksternal yang berpengaruh tidak langsung terhadap kegiatan usaha, contoh :

a.     Keadaan alam: SDA,

lingkungan.

b.     Politik dan hankam

c.     Hukum

d.     Perekonomian

e.     Pendidikan  kebudayaan

f.      Sosial dan budaya

g.     Kependudukan

h.     Hubungan internasional.

2.     Lingkungan eksternal mikro, adalah lingkungan eksternal yang pengaruh langsung terhadap kegiatan usaha.

Contoh : Pemasok / supplier : yang menunjang kelangsungan operasi perusahaan. Perantara, misalnya distributor, pengecer yang berperan dalam pendistribusian hasil-hasil produksi ke konsumen. Teknologi: yang berkaitan dengan perkembangan proses kerja, peralatan metode, dll. Pasar, sebagai sasaran dari produk yang dihasilkan perusahaan.

2.     Lingkungan Internal

Lingkungan internal adalah faktor-faktor yang berada dalam kegiatan produksi dan langsung mempengaruhi hasil produksi, contoh :

a.     Tenaga kerja

b.     Peralatan dan mesin

c.     Permodalan (pemilik, investor, pengelolaan dana)

d.     Bahan mentah, bahan setengah jadi, pergudangan

e.     Sistem informasi dan administrasi sebagai acuan pengambilan keputusan.

BAB VI

A.    Tanggung jawab Sosial

Tanggung Jawab Sosial Perusahaan atau Corporate Social Responsibility  adalah bentuk kepedulian perusahaan terhadap lingkungan eksternal perusahaan melalui berbagai kegiatan yang dilakukan dalam rangka

1. Penjagaan lingkungan

2. Norma masyarakat

3. Partisipasi pembangunan

4. Serta berbagai bentuk tanggung jawab sosial lainnya.

Tanggung jawab sosial dan keterlibatan perusahaan dalam berbagai kegiatan sosial merupakan suatu nilai yang sangat positif bagi perkembangan dan kelangsungan perusahaan dalam jangka panjang. Biaya sosial yang dikeluarkan dianggap sebagai investasi jangka panjang.

Pandangan sosial ekonomi, bahwa tanggung jawab sosial manajemen bukan sekedar menghasilkan laba, tetapi juga mencakup melindungi dan meningkatkan kesejahteraan social. Tanggung jawab sosial (CSR), kewajiban perusahaann bisnis di luar yang dituntut oleh hukum dan pertimbangan ekonomi, untuk mengejar berbagai sasaran jangka panjang yang baik bagi masyarakat.

Strategi Pengelolaan Tanggung Jawab Sosial

1.   Strategi Reaktif, kegiatan bisnis yang melakukan strategi reaktif dalam tanggung jawab sosial cenderung menolak atau menghindarkan diri dari tanggung jawab sosial

2.   Strategi Defensif, strategi defensif dalam tanggung jawab sosial yang dilakukan oleh perusahaan terkait dengan penggunaan pendekatan legal atau jalur hukum untuk menghindarkan diri atau menolak tanggung jawab sosial .

3.   Strategi Akomodatif, strategi akomidatif merupakan tanggung jawab sosial yang dijalankan perusahaan dikarenakan adanya tuntutan dari masyarakat dan lingkungan sekitar akan hal tersebut

4.   Strategi Proaktif, perusahaan memandang bahwa tanggung jawab sosial adalah bagian dari tanggung jawab untuk memuaskan stakeholders. Jika stakeholders terpuaskan, maka citra positif terhadap perusahaan akan terbangun.

B.    Etika Manajerial

Etika manajerial adalah peraturan dan prinsip yang mendefinisikan tindakan benar dan salah. Empat pandangan tentang etika :

a.   Pandangan etika utilitarian (utilitarian view of ethics)

b.   Pandangan etika hak (rights view of ethics)

c.   Pandangan etika teori keadilan (theory of justice view of ethics)

d.   Pandangan etika teori kontrak sosial terpadu (integrative social contracts theory)

Empat Pandangan Mengenai Etika

a.     Pandangan etika utilitarian, keputusan etika dibuat semata-mata berdasarkan hasil atau akibat keputusan itu

b.     Pandangan etika hak, peduli terhadap penghormatan dan perlindungan hak kebebasan pribadi individu

c.     Pandangan etika teori keadilan, para manajer memaksakan dan mendorong peraturan secara adil dan tidak memihak tindakan itu dilakukan dengan mengikuti seluruh peraturan dan perundang-undangan di bidang hukum.

d.     Pandangan etika teori kontrak sosial terpadu, keputusan atau etika harus didasarkan pada sejumlah faktor empiris (apa yang ada) dan faktor normatis (apa yang seharusnya)

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etika Manajemen

a.     Prinsip-Prinsip Etika Bisnis

b.     Prinsip otonomi, adalah sikap dan kemampuan manusia untuk mengambil keputusan dan bertindak berdasarkan kesadarannya tentang apa yang dianggapnya baik untuk dilakukan.

c.     Prinsip kejujuran. Suatu bisnis tidak akan bisa bertahan lama dan berhasil kalau tidak didasarkan atas kejujuran. Pertama, jujur dalam pemenuhan syarat-syarat perjanjian dan kontrak. Kedua, kejujuran dalam penawaran barang atau jasa dengan mutu dan harga yang sebanding. Ketiga, jujur dalam hubungan kerja intern dalam suatu perusahaan.

Prinsip-Prinsip Etika Bisnis

a.     Prinsip keadilan, menuntut agar setiap orang diperlakukan secara sama sesuai dengan aturan yang adil dan sesuai kriteria yang rasional obyektif, serta dapat dipertanggung jawabkan.

b.     Prinsip saling menguntungkan (mutual benefit principle), menuntut agar bisnis dijalankan sedemikian rupa sehingga menguntungkan semua pihak.

c.     Prinsip integritas moral terutama dihayati sebagai tuntutan internal dalam        diri pelaku bisnis atau perusahaan, agar perlu menjalankan bisnis dengan        tetap menjaga nama baik pimpinan/orang2nya maupun perusahaannya.

Dimensi Etika dalam Manajemen

a.     Etika adalah pandangan , keyakinan dan nilai akan sesuatu yang baik dan buruk, benar dan salah (Griffin)

b.     Etika Manajemen adalah standar kelayakan pengelolaan organisasi yang memenuhi kriteria etika.

Nilai Personal sebagai Standar Etika

a.     Nilai (Values) sendiri pada dasarnya merupakan pandangan ideal yang mempengaruhi cara pandang, cara berfikir dan perilaku dari seseorang.

b.     Nilai Personal atau Personal Values pada dasarnya merupakan cara pandang, cara pikir, dan keyakinan yang dipegang oleh seseorangsehubungan dengan segala kegiatan yang dilakukannya

c.     Nilai Personal terdiri dari nilai terminal dan nilai instrumental. Nilai terminal pada dasarnya merupakan pandangan dan cara berfikir seseorang yang terwujud melalui perilakunya, yang didorong oleh motif dirinya dalam meraih sesuatu. Nilai instrumental adalah pandangan dan cara berfikir seseorang yang berlaku untuk segala keadaan dan diterima oleh semua pihak sebagai sesuatu yang memang harus diperhatikan dan dijalankan.

Upaya Peningkatan Etika Manajemen

a.     Pelatihan etika

b.     Advokasi etika

c.     Kode Etik

d.     Keterlibatan Publik dalam Etika Manajemen Perusahaan

C.    Manajemen Perubahan dan Inovasi

Perubahan organisasi (Organization Change) merupakan modifikasi pada beberapa bagian organisasi: jadwal pekerjaan, dasar untuk depermentalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, orang-orang di dalam organisasi itu sendiri, dan lain sebagainya. Perubahan dapat melibatkan hampir semua aspek dari suatu organisasi. Setiap perubahan dalam suatu organisasi dapat memiliki dampak yang meluas di luar bidang aktual di mana perubahan diimplementasikan. Perubahan dalam suatu organisasi diperlukan karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah atau akan berubah sehingga organisasi juga harus melakukan perubahan. Dorongan untuk berubah muncul dari eksternal maupun internal organisasi.

Dorongan eksternal berasal dari lingkungan umum dan lingkungan tugas dari suatu organisasi. Dimensi-dimensi lingkungan umum yang menyebabkan perubahan organisasi terdiri dari dimensi politik, dimensi teknologi, dimensi ekonomi, dan dimensi sosiokultural. Dimensi politik misalnya hukum baru, keputusan pengadilan, dan peraturan baru. Dimensi teknologi misalnya penemuan teknik produksi baru yang lebih efisien. Dimensi ekonomi misalnya inflasi, biaya hidup, dan pasokan uang. Dimensi sosiokultural misalnya, perefleksian nilai masyarakat.Lingkungan tugas yang menyebabkan perubahan organisasi terdiri dari pesaing, konsumen, pemasok, dan pembuat aturan. Pesaing mempengaruhi suatu organisasi melalui struktur harga dan jalur produk. Konsumen menentukan produk apa yang dapat dijual pada harga berapa, sehingga organisasi harus menaruh perhatian pada selera dan preferensi konsumen. Pemasok mempengaruhi organisasi dengan meningkatkan atau menurunkan harga atau mengubah jalur produk. Pembuat aturan dapat memiliki efek yang dramatis atas organisasi, misalnya serikat kerja dapat memaksakan perubahan ketika mereka merundingkan upah yang lebih tinggi atau ketika anggota mereka melakukan pemogokan.

Dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Misalnya perubahan yang disebabkan karena manajemen puncak melakukan refisi strategi organisasi. Dorongan internal juga dapat terjadi karena adanya refleksi oleh dorongan eksternal. Dengan bergesernya nilai sosiokultural misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaan mereka mungkin bergeser. Meskipun kekuatan yang mempengaruhi berasal dari lingkungan eksternal, organisasi harus merespon secara langsung kepada tekanan intern yang dihasilkan.

Perubahan Terencana versus Perubahan Reaktif

Prubahan terencana (Planned change) adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang. Perubahan reaktif (reactif change) adalah suatu respons bertahap terhadap peristiwa ketika muncul. Karena perubahan reaktif mungkin dilakukan secara cepat, potensi untuk terjadinya perubahan yang disusun dan dilaksanakan dengan buruk meningkat. Perubahan terencana hampir selalu lebih disukai daripada perubahan reaktif.

Mengelola Perubahan dalam Organisasi

Setiap perubahan harus sistematis dan logis agar memiliki suatu kesempatan realistik untuk berhasil. Untuk mengimplementasikan perencanaan untuk perubahan, manajer perlu memahami langkah-langkah perubahan yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan terhadap perubahan. Langkah-langkah dalam Proses Perubahan :

a.   Model Lewin

Langkah pertama adalah unfreezing, maksudnya individu yang akan terpengaruh oleh perubahan yang mengganggu harus diberi penjelasan agar memahami mengapa perubahan diperlukan. Kemudian, perubahan itu sendiri (the change itself) diimplementasikan. Terakhir, refreezing adalah menekankan dan mendukung perubahan sehingga ia menjadi bagian dari sistem.

b.   Pendekatan yang Komprehensif terhadap Perubahan

Pendekatan ini memerlukan pandangan sistem dan memaparkan serangkaian langkah-langkah spesifik yang sering menyebabkan keberhasilan suatu perubahan. Langkah pertama adalah mengenali kebutuhan akan perubahan. Langkah kedua, manajer harus menetapkan tujuan perusahaan. Ketiga, manajer harus mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan. Langkah berikutnya adalah memilih suatu teknik perubahan untuk mencapai tujuan yang dimaksud.

c.   Memahami Penolakan akan Perubahan

Alasan terjadinya penolakan terhadap perubahan diantaranya ketidakpastian, kepentingan pribadi yang terancam, perbedaan persepsi, dan rasa kehilangan.

Bidang-bidang Perubahan Organisasi

Secara umum, sebagian campur tangan perubahan menyangkut struktur

organsasi dan rancangan organisasi, teknologi dan operasi, atau orang.

1.     Mengubah Struktur dan Rancangan

Perubahan organisasi dapat difokuskan pada setiap komponen dari struktur organisasi atau pada keseluruhan rancangan organisasi. Oleh karena itu, organisasi mungkin mengubah cara merancang pekerjaannya atau dasar departementalisasinya.

2.     Mengubah Teknologi dan Operasi

Teknologi merupakan proses konversi yang digunakan oleh suatu organisasi untuk mengubah input menjadi output. Karena kecepatan inovasi teknologi, perubahan teknologi menjadi semakin penting bagi banyak organisasi. Pengadopsian dan institusionalisasi inovasi teknologi informasi hampir selalu terjadi di sebagian besar perusahaan saat ini. Bentuk penting lain dari perubahan teknologi melibatkan peralatan.

3.     Mengubah Orang

Bidang ketiga dalam perubahan organisasi berkaitan dengan sumber daya manusia. Contohnya, suatu organisasi mungkin memutuskan untuk mengubah tingkat keahlian tenaga kerjanya. Perubahan ini mungkin disebabkan karena perubahan teknologi atau keinginan untuk meningkatkan kualitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu, program pelatihan dan kriteria rekrutmen baru mungkin diperlukan.

4.     Merekayasa Ulang dalam Organisasi

Rekayasa ulang (reengineering) adalah perancangan ulang secara radikal semua aspek bisnis untuk mencapai keuntungan besar dalam biaya, pelayanan, atau waktu.

a.     Kebutuhan akan Rekayasa

Semua sistem, termasuk organisasi rentan teradap entropi yaitu suatu proses normal yang menyebabkan penurunan sistem. Suatu organisasi yang berperilaku seperti itu mempertahankan status quo tidak berubah sejalan dengan lingkungannya, dan mulai mengkonsumsi sumber dayanya sendiri untuk bertahan. Kuncinya adalah mengenali tanda awal dari penurunan dan segera bergerak menuju rekayasa ulang.

b.    Pendekatan terhadap Rekayasa Ulang

Langkah pertama adalah menetapkan tujuan dan mengembangkan suatu strategi untuk rekayasa ulang. Kemudian manajer puncak harus memulai dan mengarahkan usaha rekayasa ulang. Jika CEO secara konstan terlibat dalam proses, menekankan pentingnya rekayasa ulang dan memimpinnya, rekayasa ulang sangat mungkin berhasil.

Inovasi Organisasi

           Inovasi (innovation) adalah usaha yang terkelola dari suatu organisasi

untuk mengembangkan produk atau jasa baru, atau kegunaan baru dari produk

atau jasa yang ada. Inovasi penting karena tanpa produk atau jasa baru.

Proses Inovasi

Proses inovasi organisasi terdiri dari pengembangan, penerapan, peluncuran, pertumbuhan, dan pengelolaan kematangan dan penurunan ide-ide kreatif.

1.   Pengembangan Inovasi

Pengembangan inovasi meliputi evaluasi, modifikasi, dan peningkatan ide-ide kreatif. Pengembangan inovasi dapat mengubah suatu produk atau jasa yang hanya memiliki potensi sederhana menjadi suatu produk atau jasa dengan potensi signifikan.

2.   Aplikasi Inovasi

Aplikasi inovasi adalah suatu tahap di mana suatu organisasi mengambil suatu ide yang dikembangkan dan menggunakannya dalam rancangan, manufaktur, atau pengantaran produk, jasa atau proses baru.

3.   Peluncuran Aplikasi

Peluncuran aplikasi adalah tahap di mana suatu organisasi memperkenalkan produk atau jasa baru ke pasar.

4.   Pertumbuhan Aplikasi

Periode ini merupakan salah satu kinerja ekonomi tinggi untuk suatu organisasi karena permintaan atas suatu produk atau jasa sering kali lebih besar dari pasokan.

5.   Kematangan Inovasi

Kematangan inovasi adalah tahap dimana sebagian besar organisasi dalam suatu industri memiliki akses terhadap suatu inovasi dan menerapkannya dengan cara yang kurang lebih sama. Karena sebagian besar perubahan memiliki akses terhadap inovasi, baik sebagai hasil pengembangan inovasi mereka sendiri atau menirunya dari inovasi orang lain.

6.     Penurunan Inovasi

Setiap inovasi yang berhasil menanggung bibit penurunannya sendiri. Karena suatu organisasi tidak dapat memperoleh suatu keunggulan kompetitif dari suatu inovasi pada tahap kematangan, organisasi tersebut harus mendorong ahli, insinyur, dan manajer kreatifnya untuk mulai mencari inovasi baru.

a.     Bentuk Inovasi

Inovasi dapat bersifat radikal atau bertahap, teknis atau manajerial, dan produk atau proses.

1.     Inovasi Radikal versus Inovasi Bertahap

Inovasi radikal (radical innovation) merupakan produk, jasa atau teknologi baru yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang sepenuhnya menggantikan produk, jasa, atau teknologi yang ada dalam suatu industri. Inovasi bertahap (incremental innovation) adalah produk, jasa atau teknologi baru yang memodifikasi produk, jasa atau teknologi yang ada.

2.     Inovasi Teknikal versus Inovasi Manajerial

Inovasi teknikal (technical innovation) adalah perubahan dalam penampilan fisik atau kinerja dari suatu produk atau jasa, atau poses fisik dimana suatu produk atau jasa dibuat. Inovasi manajerial (managerial innovation) adalah perubahan dalam proses manajemen di mana produk dan jasa disusun, dibangun, dan diberikan kepada konsumen.

3.     Inovasi Produk versus Inovasi Proses

Inovasi produk (product innovation) adalah perubahan dalam karakteristik atau kinerja dari produk atau jasa yang ada atau penciptan dari produk atau jasa yang sama sekali baru. Inovasi proses (process innovation­) adalah perubahan dalam cara produk dan jasa dibuat, diciptakan dan didistribusikan. Inovasi proses secara langsung mempengaruhi manufaktur.

a.     Kegagalan untuk Berinovasi

1.     Kurangnya Sumber Daya

2.     Kegagalan untuk Mengenali Kesempatan

3.     Penolakan akan Perubahan

b.     Mendorong Inovasi dalam Organisasi

Tiga cara spesifik untuk mendorong inovasi adalah melalui sistem penghargaan, budaya organisasi, dan suatu proses yang disebut intrapreneurship.

1.     Sistem Penghargaan

Sistem penghargaan suatu perusahaan adalah cara mendorong dan tidak mendorong perilaku tertentu dari karyawan. Komponen utama dari sistem penghargaan termasuk gaji, bonus, dan tunjangan. Menggunakan sistem penghargaan untuk mendorong inovasi merupakan cara yang cukup mekanis akan tetapi juga merupakan teknik manajemen yang efektif.

2.     Budaya Organisasi

Budaya suatu organisasi adalah serangkaian nilai, kepercayaan, dan simbol yang membantu membimbing perilaku. Suatu budaya organisasi yang kuat, dan difokuskan dengan tepat dapat digunakan untuk mendukung aktivitas inovatif.

3.     Intrapreneurship dalam Organisasi yang Lebih Besar

Intrapreneur serupa dengan entrepreneurs kecuali bahwa mereka mengembangkan suatu bisnis baru dalam konteks organisasi besar. Terdapat tiga peran intrapreneurial dalam organisasi besar yaitu penemu, product champion, dan sponsor.

D.    Komunikasi Manajerial dan Teknologi Informasi

Komunikasi adalah penyampaian dan pemahaman suatu maksud. Hal pertama yang harus diperhatikan tentang defenisi itu adalah penekanan pada penyampaian maksud. Itu artinya bahwa jika tidak ada infomasi atau ide yang disampaikan, komunikasi tidak terjadi. Fungsi Komunikasi Komunikasi terdiri dari empat fungsi utama yaitu: kontrol, motivasi, ekspresi emosional, dan informasi.

Komunikasi bertindak sebagai control perilaku anggota dalam berbagai cara komunikasi mendorong motivasi dengan menjelaskan pada karyawan apa yang harus diselesaikan, seberapa baik mereka melakukannya, dan apa yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika tidak sejajar. Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok adalah mekanisme fundamental dimana anggotanya berbagi rasa frustasi dan perasaan puas. Komunikasi manajerial mencakup, Komunikasi interpersonal dan Komunikasi organisasi. Komunikasi interpersonal (komunikasi antar pribadi) yaitu komunikasi antara dua orang atau lebih. Metode yang digunakan meliputi tatap muka, telepon, rapat kelompok, presentasi resmi, memo, surat tradisional, mesin faks, majalah karyawan, buletin board, terbitan perusahaan lainnya, kaset dan video, hot lines, surat elektronik, konnferensi komputer, voice mail, teleconference, dan video conference.

Proses Komunikasi Interpersonal Sebelum komunikasi dapat dilakukan, maksud, yang dinyatakan sebagai pesan yang akan disampaikan, harus ada.. pesan itu berlalu antara sumber (pengirim) dan penerima. Pesan itu diubah menjadi bentuk symbol (disebut encording) dan disampaikan melalui beberapa media (saluran) kepada penerima, yang menerjemahkan ulang pesan pengirimnya (disebut decoding) atau penguraian kode atau penguraian sandi. Hasilnya adalah penyampaian maksud dari satu orang ke orang lain. Selain itu, seluruh proses rentan terhadap kegaduhan (noise). Gangguan yang terjadi pada penyampaian, penerima, atau umpan balik pesan.

Hambatan terhadap Komunikasi Interpersonal yang Efektif

Penyaringan, yaitu manipulasi (pengubah-ubahan) informasi yang disengaja sehingga membuat informasi tersebut tampak lebih menyenangkan bagi penerima.

1.     Emosi, Emosi yang ekstrem sangat cenderung merintangi keefektifan komunikasi.

2.     Kebanjiran informasi, ketika informasi yang harus kita olah mlampaui kapasitas pemrosesan kita.

3.     Perilaku defentif, ketika seseorang merasa terancam, mereka cenderung akan bereaksi dengan cara yang mengurangi kemampuan mereka untuk mencapai saling pengertian. Bahasa, walaupun kita mungkin berbicara bahasa yang sama, penggunaan kita akan bahasa itu jauh dari seragam. Pengirim cenderung menganggap bahwa kata dan kalimat yang mereka gunakan berarti sama bagi penerima.

Teknologi Informasi

                  Para manajer tertantang untuk membuat organisasi mereka berfungsi dengan lancar sambil secara terus menerus mengembangkan operasi kerja dan tetap bersaing walaupun organisasi dan lingkungan beruabah dengan cepatnya.Perubahan teknologi membuat manajer mampu mengoordinasikan usaha kerja karyawan melalui cara yang dapat menghasilkan peningkatan efisiensi dan efektifitas. Dua perkembangan teknologi informasi yang akan berdampak paling berartidalam komunikasi manajerial terkini:

a.     Sistem komputer jaringan

b.     Kemampuan nirkabel Sistem Komputer Jaringan Dalam sistem komputer jaringan.

Beberapa aplikasi di bidang komunikasi:

1.     e-mail

2.     Instant messaging (IM)

3.     Voice mail

4.     Faks

5.     Electronic data interchange (EDI)

c.     Teleconference

d.     Intranet

e.     Ekstranet

DAFTAR PUSTAKA

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi

http://id.wikipedia.org/wiki/Tanggung_jawab_sosial_perusahaan

http://www.organisasi.org/1970/01/pengantar-manajemen-ringkasan-rangkuman-resume-mata-kuliah-ekonomi-manajemen.html

http://nurhanifah-hani.blogspot.com/2010/10/pengorganisasian-organizing.html

http://zainulmuchlas.files.wordpress.com/2012/10/manajemen-dan-organisasi.pdf

http://www.slideshare.net/rudibondet/pengorganisasian-dalam-manajemen

http://www.slideshare.neter:

http://astutidw.blogspot.com